Contextualización

Marco Teórico

     En el presente informe es importante resaltar los siguientes conceptos en relación al perfil psicoprofesiográfico, con el fin de brindar un conocimiento más claro y sea de ayuda el presente marco conceptual y de compresión para el lector.

Primeramente se hace necesario conocer de que ciencia se origina el perfil psicoprofesiográfico.

¿Qué es la Profesiografía?

López  I (Sf) Describe a la profesiografía como la ciencia que realiza el análisis y posterior representación gráfica de las tareas, deberes y responsabilidades exigidas a un puesto de trabajo con la determinación ponderada de dichas exigencias. Por tanto habrá tantos profesiogramas como diferentes puestos tipo de trabajo. 

Qué es un profesiograma?

 El profesiograma es un documento técnico - administrativo que organiza la interrelación, interactuación e interdependencia de un puesto de trabajo desde tres puntos de vista: el de Gestión del Talento Humano, el de Seguridad Ocupacional y el de Salud Laboral, en el cual se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores. (López  I, Sf).

De acuerdo con López I, (Sf) existen unos beneficios de implementar los profesiogramas, los cuales permiten identificar y analizar su utilidad en el contexto organizacional.

Beneficios de implementar profesiogramas:

·         Define los criterios para la contratación de personas que ocuparán puestos vacantes.

·         Permite la inducción y contratación adecuada.

·         Clasifica los puestos y los ubica de acuerdo a una estructura técnico – administrativa.

·         Permite la actualización de manera periódica de la GTH.

·         Permite que las personas contratadas y no contratadas no se vean perjudicadas.

·         Sirve como herramienta para obtener los índices de SSO, de manera especial los índices Proactivos.

·         Cumple con la normativa legal.

Perfil psicoprofesiográfico

Educación G (2017) Define como documento que especifica cuantitativa y cualitativamente las características aptitudes y actitudes que ha de tener el candidato a (P.T.) Puesto de Trabajo Candidato. 

De igual modo este mismo autor describe las características del perfil psicoprofesiográfico las cuales son:

Características:

La Habilidad: Se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea.

El Conocimiento: Información, de carácter teórico o empírico, que una persona ha de procesar para desarrollarse con eficacia en el puesto de trabajo.

La Aptitud: Aquí se explica las diferencias individuales existentes en materia de desempeño.

El perfil del puesto de trabajo servirá como criterio posterior para seleccionar a los candidatos idóneos. En base a las exigencias o requisitos plasmados en el perfil psicoprofesiográfico. (Educación G, 2017).

Según Tejedo J & Iglesias M (2012) en su libro “Operaciones administrativas de recursos humanos” sobre el profesiograma y perfil psicoprofesiográfico, en donde estos autores brindan otros conceptos en relación al tema principal del presente informe.

Profesiograma y perfil psicoprofesiográfico

Análisis de puestos de trabajo:

Es la obtención de información sobre los contenidos y condiciones de los puestos de trabajo.

Descripción de puestos de trabajo:

Son las conclusiones obtenidas en el análisis se plasmarán en un documento, llamado profesiograma, en el que vendrán reflejadas todas las características del puesto de trabajo (tareas, funciones, responsabilidades, etc.).

Requisitos del candidato al puesto de trabajo:

Son las características que debe tener el trabajador que ocupe el puesto de trabajo (formación, experiencia, personalidad, etc.), se plasmarán en un documento, llamado perfil psicoprofesiográfico.

Perfil psicoprofesiográfico:

Es un documento donde se exponen las cualidades ideales (tanto profesionales como psicológicas o de personalidad) que tiene que tener el candidato que ocupe el puesto de trabajo medidas con una puntuación que va del 1 al 10.

Análisis y Descripción de Puestos y Perfiles:

Es el procedimiento de descripción de puestos, constituye la base principal del proceso de clasificación de puestos, ya que en él se identifica y describe la misión, responsabilidades, funciones, actividades, relaciones internas (institucionales) y externas (interinstitucionales), los requisitos necesarios para cada puesto, así como su importancia relativa, en base a los resultados que aporta a la Misión y Objetivos de la Organización. El siguiente esquema presenta los ocho elementos principales que se analizan en la ficha de cada puesto.

Otros autores que ofrecen una definición respecto a análisis del puesto de trabajo es Albarrán J, Márquez B, 2014 en su libro” Operaciones administrativas de recursos humanos” define el análisis del puesto de trabajo (APT), el cual hace parte fundamental para el perfil del candidato.

Análisis del puesto de trabajo (APT)

 Consiste en la descripción de las tareas, cometidos, responsabilidades y condiciones de trabajo, propias de una ocupación, con la finalidad de determinar las actitudes y aptitudes necesarias para cubrirla. Habrá que tener en cuenta aspectos como los siguientes: formación y experiencia; iniciativa y habilidad para afrontar situaciones nuevas; cualidades físicas; capacidad de esfuerzo mental, de concentración y de resistencia a la fatiga intelectual; responsabilidad en el manejo de personas, instalaciones y equipos; destreza y precisión en la realización; tiempo de aclimatación; condiciones ambientales y riesgos laborales; atendiendo a los requerimientos de la ocupación en el ámbito de la empresa y procurando determinar unos niveles mínimos y unos niveles óptimos. Se busca por tanto descomponer una ocupación con la finalidad de determinar el denominado perfil profesional del candidato que va a llevarla a cabo, así como en una serie de condiciones laborales.

González T, 2012 describe en su libro “Orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo, la definición del perfil profesional y de sus componentes.

El perfil profesional

Cuando se habla de perfil profesional se hace referencia al conjunto de competencias que aporta una persona a un puesto de trabajo.

Partiendo de esta definición y aplicándola al perfil profesional, se puede decir que es la competencia es la capacidad que tiene un trabajador de poner en práctica de manera integral sus conocimientos, habilidades, experiencia y características personales en un puesto determinado.

2.1. Carácter individualizado del proceso de orientación

En el proceso de inserción y/o promoción profesional, es uno mismo quien debe plantearse cuál es la profesión que mejor se adapta a sus características personales y profesionales y tomar sus propias decisiones. Para una autonomía en la propia orientación se debe estar dotado de las herramientas necesarias, conociendo las diferentes alternativas y posibilidades, y capacitado para destacar los puntos fuertes y fortalecer los más débiles. Por ello, el primer paso es conocerse bien a sí mismo. Para definir el perfil profesional se deberá realizar un autoanálisis de las características personales, formación, experiencia profesional y las habilidades y actitudes.

2.2. Características personales

Es difícil reflexionar sobre las características personales, ya que no basta con la propia opinión, sino que también hay que tener en cuenta la opinión de los demás y si esta coincide con la propia. Existen características personales que beneficiarán la búsqueda de empleo, la inserción, la promoción profesional y el desempeño de una profesión en sí. Por ejemplo, una persona creativa, responsable y organizada tendrá más posibilidades, en todas las circunstancias nombradas, que una persona agresiva, impuntual y desganada. Además de las características personales, deben considerarse aspectos de la personalidad que influyen y afectan en la búsqueda de empleo o en la promoción del mismo. Una baja autoestima y un alto nivel de ansiedad son elementos que pueden condicionar de manera bastante negativa.

Autoestima

La autoestima es un sentimiento de aceptación y aprecio a sí mismo, creando la propia autovaloración. Se origina en la imagen que se tiene de sí mismos y puede coincidir o no con cómo la apreciación que hacen los demás. Con una alta autoestima, el estrés que causa la búsqueda de empleo será mucho menor, afrontando nuevos retos de manera optimista y con afán de superación.

Ansiedad

A priori, es necesario definir que la ansiedad es un estado de tensión valorado por la persona como amenazante. La situación de desempleo, la tarea de buscar empleo o el querer promocionar en una empresa son motivos de tensión y estrés para numerosas personas. Por eso la ansiedad es un estado muy habitual en estos casos. Todas las personas, en mayor o menor medida, se ponen tensas ante situaciones así, pero para muchos este es el principal problema la hora de conseguir un empleo. La ansiedad les hace actuar por debajo de sus posibilidades, lo que lleva a la pérdida de oportunidades. Algunos ejemplos de posibles situaciones que pueden causar ansiedad ante la búsqueda de empleo son los siguientes:

·         Pruebas de selección.

·         Oposiciones.

·         Entrevistas de trabajo: individuales y grupales.

·         Solicitar información a organismos relacionados con la inserción laboral.

·         Presentación de un proyecto de trabajo.

·         Simulaciones situacionales.

Como se puede ver, casi toda actividad necesaria para buscar empleo o progresar en el mismo puede suponer ansiedad en la persona. Puede manifestarse con exceso de sudor en las manos, sequedad en la garganta, aumentos de los latidos del corazón, hablar con incoherencia, etc. Para afrontar estas situaciones es recomendable el entrenamiento de las mismas, ya que al incrementar la práctica se reducirá el nivel de ansiedad, dejando de ser una situación desconocida para la persona.

1.3.  Formación

Para construir el perfil profesional se debe recoger toda la formación recibida hasta el momento: nivel de estudios alcanzados, cursos, seminarios, formación complementaria, conocimientos adquiridos mediante actividades prácticas, idiomas, etc.

1.4.  Experiencia profesional

Al hablar de experiencia profesional se hace referencia a la experiencia previa adquirida a través del desempeño de una profesión. En este punto debe reflejarse en qué se ha trabajado, qué actividades se han llevado a cabo y si la experiencia ha sido positiva o negativa. Esta experiencia no se adquiere necesariamente a través de un empleo; toda puesta en práctica de conocimientos se considera experiencia, por ejemplo, unas prácticas profesionales no laborales, un voluntariado, etc. Las empresas suelen valorar el tiempo de experiencia de manera muy positiva, ya que les garantiza una mayor desenvoltura en el desempeño del puesto.

1.5.  Habilidades y actitudes

 La capacidad y disposición para desempeñar un puesto de trabajo es de total relevancia en el perfil profesional. Debe analizar qué se sabe hacer y qué tareas o actividades se hacen mejor. Mediante práctica y entrenamiento pueden adquirirse ciertas habilidades o mejorar las que ya se tienen. Dependiendo del puesto que se desempeñe, se requerirá estar dotado de unas habilidades u otras. Las habilidades artísticas, sociales, de liderazgo, manuales, matemáticas, mecánicas, musicales, didácticas o físicas pueden ser algunas de las necesarias para el desarrollo de una profesión.

El comportamiento que se emplea para llevar a cabo una actividad, es decir, la actitud, también debe tenerse en cuenta. Adquirir una actitud positiva y una conducta motivada es fundamental en la inserción laboral y desarrollo profesional. Cuando se piensa que no se va a conseguir un objetivo, se actúa con desmotivación, lo que implicará poca disposición y ganas. El tiempo empleado disminuirá y el esfuerzo será mucho menor, disminuyendo así las posibilidades de conseguir la meta.

González T (2012) Perfil profesional. Orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo.

Cabe mencionar que Bayon F, 2013 en su libro “Cincuenta casos prácticos sobre recursos humanos” en el apartado de Perfil psicoprofesiográfico brinda definiciones en relación al tema anteriormente mencionado.

·         El perfil psicoprofesiográfico es el documento en el que se especifican cualitativamente las características, actitudes y aptitudes que ha de tener el candidato al puesto de trabajo.

·         El perfil psicoprofesiográfico es el hijo del profesiograma.

·         El profesiograma y el perfil tienen objeto y sujeto diferentes, por ello su contenido es singular y no puede ser intercambiado.

·         El análisis del candidato tiene lugar en un momento posterior al del análisis del puesto de trabajo.

·         El sistema de comparación es muy válido para evaluar la eficacia de los perfiles.

·         El perfil debe ser completo y adaptado.

Referencias bibliográficas

Albarrán J, Márquez B (2014) Planificación y captación del capital humano. Operaciones administrativas de recursos humanos. Madrid, ES: RA-MA Editorial. ProQuest ebrary. Recuperado de  http://bbibliograficas.ucc.edu.co:2051/lib/ucooperativasp/reader.action?docID=11046611

Bayon, F. (2013).  Técnicas del reclutamiento externo. Cincuenta casos prácticos sobre recursos humanos. Editorial Síntesis, España.

Educación G (2017). Perfil  psicoprofesiográfico. Recuperado de  https://es.slideshare.net/gueste3b463/perfil-sicoprofesiografico-3723060

González T (2012) Perfil profesional. Orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo. Málaga, ES: IC Editorial,. ProQuest ebrary. Recuperado de http://bbibliograficas.ucc.edu.co:2051/lib/ucooperativasp/reader.action?docID=10693331

López I (Sf). Profesiogramas, herramienta proactiva para prevenir Riesgos Laborales. Corporación Universitaria Minuto de Dios. Recuperado de http://www.uniminuto.edu/documents/991974/2604818/IVAN+LOPEZ+-+Los+profesiogramas,+herramienta+proactiva+para+prevenir+riesgos+laborale.pdf/8b7fdced-ebd9-4f9c-9e17-ee3c8462910c

Tejedo J & Iglesias M (2012). Operaciones administrativas de recursos humanos. Madrid, Es: Macmillan Iberia, S.A.. ProQuest ebrary. Recuperado de http://bbibliograficas.ucc.edu.co:2051/lib/ucooperativasp/reader.action?docID=10820743