CONCEPTUALIZACIÓN DEL TEMA

Marco Teórico

Es importante recalcar los siguientes términos en relación al proceso de reclutamiento externo, con el fin de brindar un conocimiento más claro y sea de ayuda el presente marco teórico y de compresión para el lector.

Reclutamiento de personal:

     Según Grados J (2013) El Reclutamiento de personal es llevado por el profesional de Recursos Humanos, el cual podrá proceder a buscar los elementos humanos que requiere la empresa, utilizando para ello la técnica o método que más convenga a sus necesidades.

También este mismo autor brinda un concepto de reclutamiento la cual define como la técnica  encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno. Cuando una empresa u organización se encuentra en etapa de formación, requiere de un sistema inicial que le proporcione los elementos humanos necesarios para su funcionamiento.

     El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos a la organización, sino que aumenta las posibilidades de retenerlos una vez contratados. El reclutamiento es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. (Grados J, 2013).

     Mondy, W. &Noe, R. (2005) define el reclutamiento como un proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, un número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en una organización. Encontrar la forma adecuada de alentar a candidatos competentes a solicitar empleo es muy importante cuando una empresa necesita contratar empleados y el internet puede ser una valiosa herramienta de reclutamiento.

Fuentes de reclutamiento

De acuerdo con Grados J, 2013 existen dos tipos de fuentes de reclutamiento, ambas de gran interés para el reclutador: las internas y las externas.

Fuentes internas:

Se denomina así a aquellas fuentes que, sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la empresa, proporcionan el personal requerido en el momento oportuno. Entre las que desempeñan un papel importante en una empresa se encuentran las siguientes:

Sindicatos:

Por la reglamentación del contrato colectivo de trabajo, ésta es por necesidad una de las principales fuentes en lo que respecta al personal sindicalizado. Funciona en el momento que la empresa requiera personal para una vacante o vacantes que entran en el dominio del sindicato.

Archivo o cartera de personal

Se integra con las solicitudes de los candidatos que se presentaron en periodos de reclutamiento anteriores y que fueron archivados, probablemente en una base de datos computarizada, sin haberse utilizado porque se cubrió la vacante en cuestión. También puede comprender solicitudes de candidatos que la dejaron en la empresa por iniciativa propia o de recomendados del personal interno, cuando no había alguna vacante abierta; así como de solicitudes recibidas en ferias de empleo o juntas de intercambio.

Familiares y recomendados

Se hace uso de esta fuente cuando se boletinan las vacantes entre los propios trabajadores, a fin de establecer contacto con familiares o conocidos que reúnan las características o requisitos del puesto vacante, si es que la política de la empresa lo permite.

Promoción y transferencia personal

Esto sucede cuando el encargado de reclutamiento estudia las plantillas, los inventarios de recursos humanos o la historia laboral del personal, con el objetivo de determinar si existe o no un candidato viable para ser promovido (ascendido en forma vertical) o transferido (en forma horizontal), según el caso, al puesto vacante. Se consideran tanto aspectos de conocimientos como de aprendizaje y responsabilidad, o, en su defecto, la capacidad de desempeñar el puesto. En este rubro también puede considerarse a estudiantes que han ingresado a realizar prácticas profesionales en la empresa y que han adquirido los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto.

Fuentes externas

Son aquellas a las que el reclutador puede recurrir, de acuerdo con las características requeridas en lo referente al aspecto profesional, educativo o técnico, y que son totalmente ajenas a la empresa. Entre las más importantes se encuentran las fuentes profesionales y educativas, que a continuación se describen.

Fuentes profesionales y educativas

Instituciones que se dedican a la preparación de profesionales en las diferentes áreas científicas y tecnológicas; éstas pueden ser universidades, escuelas comerciales, profesionales, tecnológicas, institutos, entre otras. Todas ellas cuentan con guías de carreras en las que el reclutador puede conocer los programas académicos y las carreras profesionales que en ellas se imparten, y de esta forma determinar si las personas que ahí se encuentran cuentan con los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto.

Asociaciones profesionales

Cuando se requiere personal con experiencia en determinado campo científico, tecnológico o profesional, el reclutador puede tener contacto con las distintas asociaciones profesionales, que proporcionan información acerca de la experiencia y actividades que desarrollan sus miembros.

Bolsas de trabajo

Estas organizaciones proporcionan información relacionada con las vacantes existentes en diversas empresas o centros de trabajo, y prestan sus servicios de manera gratuita al trabajador. Las empresas también pueden recurrir a ellas para solicitar candidatos o para que se publiquen sus vacantes en los boletines de las bolsas de trabajo.

Agencias de colocación

Estas agencias no cobran al candidato sino a la empresa. La tarifa puede consistir en en un mes de salario de la persona que colocan. En otros casos, como cuando el empleo es a nivel ejecutivo ("head hunting"), cobran desde 10 hasta 30% del salario anual integrado.

Outsourcing

Este tipo de reclutamiento (también llamado subcontratación), se refiere a empresas que no sólo facilitan la obtención de personal especializado en puestos de alta tecnología, difíciles de conseguir, sino que ahora fungen como sustitutos patronales para poner a prueba la pericia y las actitudes de los empleados, o como una manera de evitar tener relación laboral con dichos empleados y así tener menos gente en las plantillas, aduciendo que pertenecen a la empresa que los subcontrató.

Otra modalidad de Outsourcing consiste en reclutar estudiantes que están en condiciones de realizar sus prácticas profesionales o servicio social, o a estudiantes en cualquier condición.

La puerta de la calle

Esto ocurre cuando un candidato se presenta sin haber recibido algún aviso por parte de la empresa; es decir, el candidato acude de manera espontánea a dejar su currículum con el objetivo de que sea revisado por el reclutador y acceder a una oportunidad laboral.

Medios de reclutamiento

Medios de difusión que el encargado de reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas, y también a élites profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y, en fin, a distintos estratos sociales y educativos. A continuación se citan los principales de éstos:  Medios impresos, radio y televisión, grupos de intercambio, reclutamiento on line, bolsas de trabajo virtuales, redes sociales y grupos de intercambio virtuales.

Otro aspecto es que este mismo autor Grados J, 2013 describe que existen otros tipos de reclutamiento del personal:

El reclutamiento foráneo

 Se refiere a la obtención de recursos humanos fuera del lugar en que radica la empresa y es necesario cuando en el lugar donde se labora no existan los recursos humanos que podrían cubrir los requisitos técnicos, o debido a las condiciones o exigencias en las actividades específicas del puesto vacante.

Reclutamiento estatal

Se realiza en la capital o principales ciudades de un estado. Antes de abordar estas plazas debe obtenerse información acerca de los periódicos de mayor circulación y la estación radiodifusora de mayor audiencia, con el fin de utilizar el medio que más convenga a las necesidades del reclutador y hacer la contratación con la anticipación necesaria para que sean emitidos los anuncios antes de la llegada del reclutador.

            Alternativas al reclutamiento

Aunque la planeación de recursos humanos indique la necesidad de empleados adicionales o suplentes, una empresa debe considerar el aumento del tamaño de su fuerza laboral. Los costos de reclutamiento y selección de personal son altos cuando se toman en cuenta todos los gastos relacionales; el proceso de búsqueda, las entrevistas, los honorarios de agencias, la reubicación y los tramites de contratación de un nuevo empleado.

     Mondy, W. & Noe, R. (2005),  menciona del mismo modo que otras funciones de recursos humanos, el proceso de reclutamiento no ocurre en el vacío, ya que existen factores externos a la organización que pueden afectar significativamente las actividades de reclutamiento de la empresa. La oferta y la demanda de habilidades específicas en el mercado laboral son muy importantes. Si la demanda de una destreza específica es alta con relación a la oferta, se puede requerir un esfuerzo extraordinario de reclutamiento. 

Referencias Bibliográficas

• Mondy, W. &Noe, R. (2005), Administración de recursos humanos. Novena edición. Cámara nacional de la industria editorial Mexicana.
• Grados J (2013) . Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal. (4a. ed.). México, D.F., MX: Editorial El Manual Moderno, ProQuest ebrary. Web. 14 August 2017. Recuoperado de http://bbibliograficas.ucc.edu.co:2051/lib/ucooperativasp/reader.action?docID=10853636